Pourquoi l’absence de mesure d’impact devient un risque contentieux pour l’employeur ?

Notre article publié par Village de la Justice : https://www.village-justice.com/articles/prevention-des-rps-obligation-securite,57337.html

Le cadre législatif et jurisprudentiel de la prévention des risques psychosociaux DUERP prévention RPS ne cesse de se renforcer. La loi Rebsamen de 2015, la décision du Conseil d’État du 28 mai 2024 sur le burn-out, l’évolution de la jurisprudence de la Cour de cassation vers une obligation de moyens renforcée : tout concourt à exiger de l’employeur qu’il rapporte la preuve matérielle de l’efficacité de ses actions. Pourtant, de nombreuses entreprises multiplient les dispositifs QVCT sans aucun outil pour en mesurer l’impact réel. Dès lors, investir sans mesurer, c’est accumuler des factures sans construire de défense. Analyse d’un paradoxe à risque.

I. De l’obligation de sécurité de résultat à l’obligation de moyens renforcée : un déplacement de la charge de la preuve

DUERP prévention RPS, le principe est désormais bien établi. L’employeur est tenu, en matière de protection de la santé physique et mentale des travailleurs, d’une obligation dont le contenu a été progressivement précisé par la Cour de cassation.

L’arrêt fondateur de la chambre sociale du 28 février 2006 (Cass. soc., 28 févr. 2006, n° 05-41.555, M. Deprez c/ Société Cubit France Technologies, Bull. 2006 V, n° 87) a posé un principe sans ambiguïté : « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité ». Ce principe, fondé sur l’article L. 230-2 I du Code du travail interprété à la lumière de la directive européenne 89/391/CEE, a été maintes fois confirmé (harcèlement moral : Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914 ; tabagisme passif : Cass. soc., 29 juin 2005, n° 03-44.412).

Cet édifice a ensuite connu un infléchissement notable avec l’arrêt Air France du 25 novembre 2015 (Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444). La Haute juridiction a précisé que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il « justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ». Ce passage d’une obligation de résultat « absolue » à une obligation de « moyens renforcée » n’est pas un assouplissement. C’est une transformation du contentieux en bataille probatoire. La question devant le juge n’est plus « le dommage est-il survenu ? » mais « l’employeur a-t-il réellement et utilement prévenu le risque ? ».

Concrètement, l’employeur n’est plus automatiquement responsable dès lors qu’un dommage survient — à condition toutefois de pouvoir démontrer, preuves matérielles à l’appui, qu’il a mis en œuvre des actions concrètes, adaptées et efficaces. Et c’est précisément sur ce dernier mot que l’édifice vacille pour bon nombre d’entreprises.

II. Le burn-out et l’évolution législative : un nouveau standard de traçabilité des RPS

Le cadre législatif n’est pas resté inerte. La loi Rebsamen du 17 août 2015 (n° 2015-994, article 27) a ouvert la voie à la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladies d’origine professionnelle, en complétant l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale. Si le burn-out ne figure toujours pas dans un tableau de maladies professionnelles — le ministère du Travail a confirmé en avril 2024 que l’élaboration d’un tel tableau n’était pas adaptée — la procédure de reconnaissance hors tableau via les CRRMP est désormais opérationnelle.

Un tournant majeur est intervenu le 28 mai 2024. Le Conseil d’État (CE, 28 mai 2024, n° 469089) a jugé que la mention de « burn-out » sur un arrêt de travail ne constitue pas un certificat de complaisance. Le rapporteur public a toutefois précisé qu’un tel syndrome « ne révèle pas ipso facto un comportement fautif de l’employeur ». En d’autres termes : le burn-out est légitime, mais la charge de la preuve du lien causal avec les conditions de travail demeure.

Parallèlement, l’obligation d’intégrer les RPS dans le DUERP prévention RPS (articles L. 4121-3 et R. 4121-1 et suivants du Code du travail) s’est considérablement renforcée. Le document ne peut plus se contenter de mentions génériques. Il doit refléter une analyse fine des facteurs de risques : intensité, exigence émotionnelle, conflits de valeur, insécurité économique. Or, comment évaluer un risque si l’on est incapable de mesurer l’impact des mesures prises pour le réduire ? Le DUERP devient la pierre angulaire d’un système de preuve que l’employeur doit alimenter en continu.

III. Le paradoxe de l’investissement QVCT : un « mur de preuves » fragile

Les directions des ressources humaines et les services QVCT ne sont pas restés inactifs. Les budgets alloués au bien-être au travail ont considérablement augmenté ces dernières années : enquêtes d’engagement annuelles, cellules d’écoute psychologique, espaces de détente, applications de méditation, conciergerie, ateliers de gestion du stress. L’intention est là. L’investissement aussi.

Pourtant, un paradoxe frappant subsiste. Face à un inspecteur du contrôle, ou devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, l’employeur se présente le plus souvent avec un dossier déclaratif : factures de prestataires, photographies des espaces aménagés, comptes-rendus de réunions du CSE, attestations d’inscription à des formations. Mais il est rarement en mesure de produire une démonstration corrélative : « cette action a permis de réduire de X % l’absentéisme sur ce service » ou « nous avons objectivé une baisse du taux de turnover sur la population exposée ».

En cas de contentieux pour harcèlement moral, pour reconnaissance de faute inexcusable, ou pour contestation d’un licenciement pour inaptitude consécutive à un épuisement professionnel, ce « mur de preuves » fragile risque de s’effondrer. L’employeur aura dépensé sans pouvoir prouver. Il aura agi sans pouvoir démontrer l’efficience de son action. Et face à un juge qui applique l’exigence de l’arrêt Air France, cette lacune probatoire peut lui être fatale.

IV. La mesure d’impact : un outil de défense juridique autant que de pilotage

Si l’obligation de moyens renforcée exige de l’employeur qu’il prouve le caractère raisonnable et adapté de ses mesures, alors la mesure d’impact cesse d’être un simple indicateur RH pour devenir un véritable instrument de sécurité juridique.

Considérons deux situations devant un tribunal :

Cas A — Dossier déclaratif	Cas B — Dossier probatoire
L’employeur produit un catalogue d’actions : factures, photos, comptes-rendus. Il démontre qu’il a agi. Mais il ne peut pas prouver que son action a eu un effet sur le risque.	L’employeur produit un tableau de bord anonymisé démontrant, sur 24 mois, une corrélation entre le déploiement d’un dispositif de prévention et la diminution mesurée des arrêts pour troubles anxieux sur un périmètre donné.

Dans le second cas, l’employeur ne se contente pas de dire « j’ai agi ». Il prouve que son action a eu un effet structurel sur le risque. Il se conforme à l’exigence jurisprudentielle en démontrant la matérialité et l’efficience de sa politique de prévention. Ce n’est plus de la QVCT déclarative. C’est de la prévention fondée sur la preuve.

V. Articuler le physique et le numérique : pistes opérationnelles

Comment passer d’une logique déclarative à une logique probatoire ? Le modèle émergent repose sur le couplage « phygital » des dispositifs de prévention : adosser les aménagements physiques (espaces de travail, salles de revitalisation, protocoles de déconnexion) à des outils de mesure numérique structurés. Ces outils permettent trois choses :

Objectiver l’existant : mesurer l’état des risques avant toute action (taux d’absentéisme, turnover, enquêtes de climat social), pour disposer d’un baseline opposable.

Suivre l’usage : corréler l’utilisation effective des dispositifs avec l’évolution des indicateurs RH, à travers des protocoles de mesure avant/après (T0/T1) et un suivi longitudinal.

Générer des preuves : produire des tableaux de bord agrégés et anonymisés, conformes au RGPD. Car le règlement général sur la protection des données n’interdit pas la mesure d’impact — il l’encadre. La k-anonymisation (agrégation par cohortes d’au moins 5 personnes) et la pseudonymisation permettent de construire des indicateurs prédictifs sans jamais exposer de données individuelles.

Construire une « base probatoire » continue n’est pas seulement un gage de conformité. C’est la démonstration que l’entreprise passe d’une politique de prévention cosmétique à une stratégie de santé au travail pilotée par la donnée. Pour le juriste d’entreprise ou le DRH, c’est aujourd’hui le seul moyen de transformer un centre de coût (la QVCT) en un actif de défense juridique opposable.

Références citées

— Cass. soc., 28 févr. 2006, n° 05-41.555, Bull. 2006 V n° 87 (obligation de sécurité de résultat)

— Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444 (arrêt Air France — obligation de moyens renforcée)

— Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914 (harcèlement moral et obligation de sécurité)

— CE, 28 mai 2024, n° 469089 (légitimité de la mention burn-out sur arrêt de travail)

— Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 (loi Rebsamen, art. 27 — pathologies psychiques)

— Articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du Code du travail (principes généraux de prévention)

— Articles L. 4121-3 et R. 4121-1 et s. du Code du travail (DUERP)

— Règlement (UE) 2016/679 (RGPD)

Nathalie Jalenques a fondé beOtop, cabinet expert en conception d’espaces de revitalisation en entreprise. Depuis plus de 20 ans, elle accompagne de grands groupes français (L’Oréal, BPCE, Caisse des Dépôts) dans l’aménagement d’environnements de travail favorables à la santé. Dans le cadre d’un programme R&D, elle développe actuellement une solution numérique de mesure d’impact des actions DUERP prévention RPS, visant à répondre à ce nouvel impératif de preuve.